Михаил Всесветский
OKNA.BZ
В продолжение темы производительности труда в оконной компании мы публикуем интервью с управляющим компанией «Динал» (г. Новосибирск). Андрей Николаевич Попов рассказывает о том, как сделать работу сотрудника эффективной и интересной одновременно.
OKNA.BZ: Андрей Николаевич, как Вы оцениваете состояние производительности труда в оконной отрасли?
А. Попов: Производительность труда – это количество продукта в единицу времени. Что Вы понимаете под словом продукт!? Если считать количество окон, которые отрасль в целом по России производит, то ситуация выглядит следующим образом: в период высокого сезона (август-октябрь), например в 2010 году, отрасль демонстрировала максимальные свои возможности. В период низкого сезона (январь-февраль) потребность в окнах уменьшилась в четыре раза, соответственно отрасль производила в четыре раза меньше своих возможностей.
Я считаю, годовой КПД оконной отрасли 50-60%, и это её особенность.
Поэтому каждая компания, на растущем рынке, ставит перед собой задачу в высоком сезоне, увеличить производительность и приобретает в этой связи более современное оборудование.
Если этого не будут делать все компании, т.е. отрасль в целом, то сроки на рынке конечного потребителя, в высоком сезоне, будут глобально отличаться от сроков в межсезонье. И у потребителя появится дополнительный серьёзный мотив пересмотреть время заказа окон.
Тем самым, каждый из игроков отрасли, ответственен за ту самую особенность нашей отрасли.
OKNA.BZ: Какие способы повышения производительности труда Вы используете в своей компании?
А. Попов: Под производительностью труда в своей компании я понимаю гораздо больше, чем сказал выше.
Производительность оборудования – это далеко не самое главное в компании. На современном высокопроизводительном оборудовании можно делать ужасные окна. На плохом оборудовании можно производить отличные окна. И мы можем наблюдать это в отрасли. Значит дело не в оборудовании!?
Основная задача руководителя компании - связать все части компании друг с другом. Чтобы каждая должность приносила пользу компании. Польза – это и есть продукт. Продукт в обязательном порядке должен измеряться и он должен быть нужен компании. И только в этом случае должны быть сотрудники в этой должности. Когда я определил что нужно компании от каждой должности получать, всё стало понятно! И измеримо! И достижимо! И принято сотрудником! В этот момент взаимоотношения с сотрудником превращаются в игру. А в игру играть интересно! То самое повышение производительности тоже превращается в игру! А когда интересно, не нужна палка! Процесс увлекает и приносит удовольствие.
Ну и, безусловно, все продукты должны быть выстроены в последовательность, в результате которой создаётся основной продукт компании. Когда это сделано, сделано осознанно, тогда компания становится сильной и управление производительностью компании становится увлекательным мероприятием.
OKNA.BZ: А какие инструменты и способы повышения производительности труда Вы считаете наиболее эффективными?
А. Попов: Наиболее неэффективный способ – это требовать с рядового сотрудника что-то сделать и при этом платить ему оклад. Именно это является, я уверен, основной причиной низкой производительности не только в оконной отрасли. Руководитель не может, не хочет или не умеет разглядеть, что же ему надо от этого «бедного» сотрудника и назначает ему оклад, и ожидает, что сотрудник сам увидит, чем он может быть полезен компании. Но ничего не происходит и не произойдёт. Так делать нельзя!
Самый эффективный способ - договориться с сотрудником, что он должен производить, в каком количестве, в какое время и кому и как передавать свой продукт. Это касается любой должности. Сотрудник мечтает об этом! Надо сделать его работу интересной!
Руководитель оконной компании этого не делает и покупает «пулеметы» на производство, мечтая повысить производительность компании.
Да, если после того, как руководитель увидел что ему нужно от каждой должности получать и договорился с сотрудником, продукта нет, то надо менять этого сотрудника на другого. Если продукт есть, но не в достаточном количестве, то сотрудника надо обучать.
И, наверное, самое главное – награждать вниманием. Внимание – это похвала, деньги и прочие штучки. Самое главное в компании это люди, которые умеют производить продукт.
OKNA.BZ: Как в Вашей компании осуществляется учет, оценка и контроль производительности труда?
А. Попов: В нашей компании тоже есть окладные должности. Это значит, я не посмотрел ещё на эту должность должным образом. Это значит там работать не интересно. Это есть, и я над этим работаю.
На большинстве должностей у нас в компании осуществляется измерение продукта должности. Данные фиксируются автоматически в 1С. Оценка осуществляется методом сравнения с продуктами других сотрудников в этой должности и (или) с продуктами предыдущих аналогичных периодов.
OKNA.BZ: Как Вы мотивируете ваших сотрудников на повышение производительности труда?
А. Попов: Только интересом! В редких случаях давлением своего авторитета.
OKNA.BZ: Андрей Николаевич, исходя из Вашего опыта, как наиболее достоверно можно измерить производительность труда в продажах, в менеджменте?
А. Попов: Количество денег, поступивших в компанию в разрезе рынков, продукции, офисов, продавцов по сравнению с аналогичным периодом.
Количество маржинального дохода в разрезе рынков, продукции, офисов, продавцов по сравнению с аналогичным периодом.
Количество постоянных покупателей в разрезе рынков, продукции, офисов, продавцов по сравнению с аналогичным периодом.
Если мы сравниваем показатели по периодам и наблюдаем положительную динамику по всем срезам, и она выше рынка, значит, мы всё делаем правильно. И так надо продолжать делать и дальше!
Если динамика ниже рынка или отрицательная, то надо срочно искать причины этого и искоренять их. Это основные измерители продуктов продажи у нас в компании.
OKNA.BZ: Скажите, какая тема для обсуждения была бы для вас наиболее интересна в следующий раз?
А. Попов: Мне интересна следующая тема: методы повышения имиджа конструкций из ПВХ и алюминия с целью создания цивилизованного рынка светопрозрачных конструкций.
Мы будем продолжать публикацию интервью по теме производительности труда, а также, рады сообщить, что полным ходом идет подготовка материала для нового цикла интервью по отраслевой тематике: «Ценообразование в оконной компании».
Новости