Перед переходом на новую работу потенциальный сотрудник и будущий работодатель заключают предварительное соглашение — job offer (предложение работы). Парадокс в том, что ответственность за несоблюдение этого контракта несет только одна из сторон.

Российский рынок труда становится более цивилизованным: все чаще работодатели делают кандидатам так называемые официальные предложения работы (или job offer). “За 2005 г. как минимум вдвое чаще работодатели предоставляли потенциальным сотрудникам такого рода письменные гарантии условий труда и его оплаты”, — отмечает Юна Скобликова, директор консалтинговой компании Green Street. “95% кандидатов, трудоустроенных нашей компанией в прошлом году, перед переходом на новое место работы получили предложения, оформленные в виде job offer”, — утверждает Игорь Климов, партнер рекрутинговой компании Acuris.

Как правило, официальное предложение работы включает в себя в концентрированной форме условия будущего трудового договора, в том числе предлагаемую должность, место работы, продолжительность испытательного срока, дату ожидаемого выхода на работу или дату получения согласия, рассказывает Скобликова. Но достаточно редко в этом документе проговариваются все детали, говорит Климов. Например, могут не оговариваться условия страхования, оплаты мобильной связи и других льгот.

Официальное предложение работы, как правило, выполняет две функции: работодателю оно позволяет остановить поиск. “В свою очередь, кандидат чувствует себя более уверенно и может начать процесс увольнения”, — отмечает Климов. Если пару лет назад такие предложения считались обязательными только в случае найма топ-менеджеров, то теперь эта практика распространилась и на среднее звено. “Такой подход дисциплинирует обе стороны. У меня не было случаев, чтобы после подписания оферты одна из сторон шла на попятную”, — говорит Скобликова.

Как правило, работодатель ожидает, что сотрудник, принявший предложение, сразу же начнет процесс увольнения с предыдущего места работы. Поэтому обычно срок действия документа примерно месяц, что больше положенных по закону двух недель, в течение которых работник обязан предупредить прежнего работодателя об уходе. Максимальный срок действия, который встречался в практике Acuris, — три месяца, отмечает Климов. Большие промежутки времени в России практически не встречаются. “За три месяца многое может измениться”, — отмечает он.

Если в предложении оговорены все существенные условия трудового договора, то оно накладывает юридические обязательства на работодателя, утверждает независимый юрист Олег Шеврин. К числу существенных условий, напоминает он, относятся, в частности, указание должности, места, даты начала работы и зарплаты. Если все эти условия прописаны в job offer, то подписанный, пускай только работодателем, документ будет считаться трудовым договором, согласно которому компания обязана предоставить кандидату работу.

Если планы работодателя изменились, то единственный способ соблюсти букву закона — договориться с кандидатом. Такие переговоры гораздо проще вести до того, как кандидат начал процесс увольнения с предыдущего места работы. В практике Климова были случаи, когда работодатель отзывал подписанное предложение, но выплачивал кандидату достаточно существенную денежную компенсацию — до шести оговоренных в предложении окладов. “В случае отказа от официального предложения работы со стороны работодателя работник может претендовать на получение среднего заработка за время вынужденного прогула, пока он не найдет другую работу”, — считает Иван Уржумов, юрист юридической компании Legas.

Впрочем, кандидатам тоже нужно быть осторожными. Предложение работы накладывает обязательства на работодателя только в том случае, когда оно подписано человеком, имеющим право заключать трудовые договоры, отмечает Руслан Ильясов, директор по персоналу Alcoa в России. В свою очередь, у кандидата никаких обязательств, по сути, нет. “Если кандидат не приступит в оговоренный срок к выполнению своих обязанностей, то трудовой договор, которым является job offer, просто не вступает в силу”, — отмечает Шеврин. В случае возникновения претензий работодателю придется доказывать, что невыход на работу кандидата нанес ему ущерб. “Мне трудно представить ситуацию, в которой работодатель сможет доказать, что работник нанес ему урон, отказавшись приступать к своим обязанностям”, — говорит Шеврин. Такой дисбаланс возникает потому, что российское трудовое законодательство считает работодателя сильной стороной , от которой зависят многие аспекты трудовых взаимоотношений, поэтому закон становится на сторону более слабой стороны, т. е. работника, отмечает Уржумов из Legas.